סיכום כנס העסקת עובדים עם מוגבלות

14/04/2015
 
 
קהל המשתתפים בכנס

נגישות ישראל קיימה כנס בנושא העסקת אנשים עם מוגבלות. הכנס התקיים ב- 22.3.15 באולם הכנסים של חברת הביטוח 'מגדל' שנרתמה לקידום הנושא. בכנס השתתפו כ-200 אנשי משאבי אנוש והשמה, מנהלי אחריות תאגידית, מנהלי תחומים, רכזי נגישות ויועצים משפטיים שביחד למדו את הנושא וקיבלו את כל הכלים הדרושים עמ"נ להוציא אל הפועל את הכתוב בצו ההרחבה לנושא העסקת אנשים עם מוגבלות, ולא רק בצורת סימון V הנגישות.

קובץ התמליל המלא של הכנס מצורף בסוף הסיכום.

למצגות מן הכנס - לחצו כאן

 

 

 

עיקרי הדברים:

מיכל רימון, מנכ"לית עמותת נגישות ישראל:

"כשאנחנו אומרים שילוב, זה לא רק לעשות V , אלא לעשות שילוב אמיתי, מכבד ומכיל... עסקים  רבים הפנימו את הסלוגן המוכר שעסק רגיש זה עסק מצליח ונמצאים בתהליך ההטמעה של נושא הנגישות וזה מגיע , כמו שאנו רואים פה בחברת מגדל, מלמעלה עד למטה "
"אחד הדברים שאנחנו לא עושים, זה להחליט מראש לפי משרות מה מתאים ומה לא מתאים לנכים. הרעיון הוא לפתוח תפקידים לכולם ולראות מי הכי מתאים ואנחנו מקבלים את הטובים ביותר, עם העדפה לאנשים עם מוגבלות."

בין הדוברים בכנס כיבדו אותנו שלמה מור יוסף – מנכ"ל המוסד לביטוח לאומי, גיא שמחי – ממונה תעסוקת אנשים עם מוגבלות בהסתדרות העובדים ושלמה אליהו – בעל השליטה בחברת מגדל.

פרופ' שלמה מור יוסף, מנכ"ל המוסד לביטוח לאומי:


"החוק הוא טריגר להוציא את הטוב מהאנשים, ולא רק לאכוף על אנשים לעשות דברים נגד רצונם. המוסד לביטוח לאומי מעורב על כל ההיבטים, מקצבאות הקיום שאנשים עם נכויות שונות מקבלים ועד לב העניין שהוא השיקום המקצועי. אנחנו מדברים על יותר מ220 אלף נכים ברמות שונות...
בשנה האחרונה עברנו שינוי בהפניה לגופי ההשמה, מלהפנות לחברות השמה המתעסקות רק בנכים, אנו מפנים היום לחברות ההשמה הגדולות במשק שמשימות את כולם וגם את הנכים.
באתי לפה כדי להביא לידי ביטוי את המחויבות הטוטאלית של המוסד לביטוח לאומי בנושא הספציפי הזה של תעסוקת אנשים עם מוגבלויות, של שיקום מקצועי ושל הרצון שלנו להיות דוגמא בהתנהגות של נותן שרות לאנשים עם מוגבלות."

גיא שמחי, ממונה תעסוקת אנשים עם מוגבלות בהסתדרות העובדים:
"הנושא של נגישות הוא נושא בסיסי וחשוב ביותר בכדי שנוכל לפתח את הכלים האפשריים לשילוב בחברה. אנו רואים מבט אל תוך ההליכים, הם קשים ומורכבים בעיקר בנושא התעסוקה. התהליך הזה ( של העסקת עובדים עם מוגבלות) הוא למעשה תהליך שבסופו יתרחש שינוי אמיתי של ה-
DNA של המרקם החברתי בישראל.
חברה חזקה הרוצה להיות אחראית כלפי אזרחיה, צריכה לשתף את כולם בתהליכים החברתיים.
החוויה להפוך לאדם עם מוגבלות, לאחר שלא הייתי עם מוגבלות לפני כן, שינתה את סדר היום שלי לחלוטין. מתוך הסיפור האישי שלי אתן נקודת מבט חשובה , היום כשאני מגיע מיום עבודה מאוד קשה ל-3 בניי בבית ואני מגיע ויושב איתם ומספר על יום העבודה שלי ויכול להיות גאה במה שאני עושה, והם יכולים להיות גאים בי על אבא עם מוגבלות שיכול היה לשבת בבית עם קצבאות מסוימות ולתת לפחד ולקושי להכריעו, בחר להמשיך בחיים ולעשות דברים משמעותיים.
יש מספר שכבות לתהליך זה – שכבה אחת היא המעסיקים והשנייה היא גופי הממסד וחברות ההשמה שמשלבות אנשים עם מוגבלות. כל השכבות האלה חייבות לעבוד יחד . ואנו האנשים עם המוגבלויות צריכים לעשות צעד אל תוך עצמנו כדי להתגבר על הקושי". 

מר שלמה אליהו – בעל השליטה בחברת מגדל:


"כדי להמחיש מה זה אדם מוגבל, נכה, באתי בחולצה קצרה, שתשימו לב, יד נכה , יד ימין. זה מלידה, הרגשתי את זה."
בעבודתו הראשונה לאחר שגילו כי יש לו מוגבלות, פיטרו אותו. מר אליהו החל בחברת מגדל מהתפקיד הראשון כשליח והיום הוא הבעלים של החברה.
בהמשך דבריו מר אליהו סיפר על ההסכם הקיבוצי שקבוצת מגדל עשתה עם ההסתדרות. שהסעיף הראשון בחוזה מדבר על מוגבלויות: " זו לא רק שליחות, זה כבוד , חובה וזה עובר על ידינו, לא חלילה וחס יכול לפגוע, רק יכול לעזור... אף אחד לא עושה טובה לאף אחד, מי שבא לעבודה אמור לתת תמורה, והמעביד אמור לאפשר לו והמחוקק צריך לדאוג לנגישות... אדם כמוני ללא השכלה תיאורטית, שאלו אותי איך בכל זאת אתה חושב , מתפקד, מקבל החלטות – רגש של בטן. אני באמת מתרגש, וחברת מגדל תעשה כל שביכולתה וכל מה שמתבקש ממנה להוביל את הדבר הזה (העסקת עובדים עם מוגבלות) לגבי יתר חברי המשק"

נטע רוטמן – מנהלת מחלקת ייעוץ לנגישות, עמותת נגישות ישראל

נטע רוטמן בהרצאתה דיברה על נושא העסקת אנשים עם מוגבלות כחלק מארגון נגיש, היא פרטה את המושג נגישות, מה הוא כולל, כאשר אנו מדברים על מוצרים נגישים מה הכוונה . רוטמן סקרה את התפתחות החוק והתקנות, שהחלו בחוק בשנת 1998 לשיוויון לאנשים עם מוגבלות. בהתייחסה במטרת הנגשת הארגון הסבירה: "כשאנו רוצים להנגיש ארגון, אנו רוצים ליצור DNA של נגישות. ש- 100% מהשירות שלנו יתאים ל 100% מהלקוחות. המחוקק דיבר על נגישות, אך אם רק עושים וי על החוקים, מאבדים את יצירת הנגישות וה- DNA של הנגישות. המכלול של נגישות פיזית ונגישות השירות יוצר את הנגישות השלם.
אנו, האנשים עם מוגבלות, שבויים. זה לא פשוט לקבל נגישות. לכן הנושא הזה מאוד חשוב גם לעובדים וגם לכם, המעסיקים."

יובל וגנר – מייסד עמותת נגישות ישראל: העסקת אנשים עם מוגבלות - הרקע, החשיבות, האתגרים.


יובל וגנר דיבר בהרצאתו על הרקע והחשיבות של העסקת עובדים עם מוגבלות. הרקע החל להיווצר ב- 1998, עם החוק שעסק בעיקרון שיוויון ההזדמנות והזכות להשתתפות פעילה בחברה, ולאחר מכן בשנת 1999 חוק לרון שנועד לייצר מהפכה , להוציא אנשים עם מוגבלות ממעגל האבטלה למעגל העבודה.
אך הנוסחה שחוק לרון יצר בין הקצבה לשכר, לא הייתה טובה מספיק, עדיין 50% מהאנשים עם מוגבלות לא מועסקים. הדבר הבא אותו הבינו שצריך לעשות הוא ההסכם שנחתם בין הסתדרות העובדים לתעשיינים והעצמאיים, שבהמשך הורחב לצו הרחבה.
ההסכם הציף הרבה מאוד שאלות, שמהן נבע כנס זה.
יובל נפצע לפני 28 שנים בדיוק, ולאחר הפציעה עוד בתקופה שהיה מאושפז , סמנכ"ל משאבי אנוש של חיל האוויר בא אליו ואמר לו שהם (יובל והוא) חייבים למצוא דרך להמשיך להעסיק אותו, ברור שלא ימשיך להיות טייס , אך ברור שיכול לעשות דברים אחרים.
כאשר יובל מספר על תהליך החזרה לעבודה, לבסיס, הוא מספר :" היום הראשון שיצאתי מביה"ח היה לשעה לבסיס פלמחים ליחידה חדשה שתאמץ אותי, מינו לי מנטור, קצין צעיר, סג"מ, שתפקידו היה ללוות אותי. לאט לאט חזרתי חזרה עם יכולות לעבוד. תבינו שהחיבוק הזה, ה-10% יותר של רגישות, פתיחות, רצון של הארגון והאנשים – מההנהלה ועד מפקד הבסיס, דרך מפקד היחידה, מפקד האגף, וכמובן המנטור שלי, שבתחילה היה ליווי צמוד, אך נתן לי את האפשרות לחזור.
אז אם יש צו או אין, ראש גדול וקצת יותר פתיחות ורצון ארגוני – אני מבטיח לכם הצלחות"

דפנה מאור – ראש המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה – משרד הכלכלה


דפנה מאור, בהרצאתה בנושא צו ההרחבה – שאלות ותשובות, נגעה במספר עניינים, הראשון הוא הרקע ממנו היא הגיעה , השני הוא התפיסה של משרד הכלכלה לגבי צו זה, השלישי הינו דוגמאות מהשטח של הכשרות ייעודיות שנעשות לטובת שילוב העובדים עם המוגבלויות והאחרון הינו מענה לשאלות בנושא הצו.
דפנה מספרת על עצמה: " אני בת להורים חרשים, מכירה היטב את שפת הסימנים ובעצמי מתורגמנית סימולטנית. למדתי מהוריי שאין דבר כזה לא לעבוד. הם עבדו עד שיצאו לפנסיה, ומבחינתנו העבודה היא הגדרה של האדם ולא פחות חשובה מההגדרה של אדם עם מוגבלות. זה הביא אותי למקום בו אני נמצאת היום." 
"אנו לא מחפשים שילוב בעבודה כחוטבי עצים ושואבי מים, אלא שילוב אנשים עם מוגבלות בכל הרמות והתפקידים.
דוגמאות לכך אפשר לראות בחברת אל על שהקימה מוקד שירות מיוחד וחדש, והחליטה לקלוט אליו רק אנשים עם מוגבלויות כדי לעשות הכשרה מרוכזת. תנאי הסף היו דרישות של השפה האנגלית ורמת מחשוב גבוהה.
דוגמא נוספת אפשר לראות בצה"ל, שיש היום קבוצת אנשים על הרצף האוטיסטי עם תפקוד גבוה שמפענחת תצלומי אוויר".
"העסקת אדם עם מוגבלות אינה חסד, היא חובה  לא במקום של חובה מוסרית אלא חובה כי אנשים עם מוגבלות הם עובדים טובים, אנשים טובים שאתם רוצים לראות אצלכם בארגון. אנשים שמניסיוננו כשהם מקבלים את ההזדמנות לא עוזבים כל כך מהר . לכן יש ארגונים שמבקשים אנשים עם מוגבלות במקום שיש קושי ותחלופה. אנו מחפשים להפוך את המוגבלות ליתרון . "
שאלות שעלו במהלך ההרצאה:
ש: איך ממפים את העובדים הקיימים ואיך שואלים עובדים חדשים?
ת: מותר לשאול אנשים על מוגבלותם בהתקיים כמה תנאים. לגבי עובד- צריך להיות ברור – לעובד יש זכות מלאה לא לענות על השאלון הזה, ולא להיפגע מכך. ודבר נוסף- שתשובה על השאלון לא תפגע בזכויות העובד, זו חובה על המעביד. אלו שני דברים שניתן לעשותם.
ש: טופס 101, אנשים שמצהירים על אחוזי נכות, האם ניתן להשתמש בו?
ת: לא. הטופס ניתן לעובד למטרה אחת, ולא ניתן לעשות בו שימוש למטרה אחרת.
ש: האם ארגון צריך לפטר עובדים כדי לעמוד במכסת האחוזים של עובדים עם מוגבלות בחברה?
ת: לא. ארגון שלא קולט היום עובדים, לא צריך לעמוד במכסה, אם יראה שהוא לא קלט עובדים בתקופה זו.
ש: האם מעסיק יכול לשאול מועמדים לגבי מוגבלות?
ת: ניתן בשאלון לכתוב שאנו מעוניינים לתת העדפה מתקנת לאנשים עם מוגבלות, ובאפשרותך לענות על שאלה זו, בלי שזה יפגע בך. זה ניתן.

סבטה מסלוב – פסיכולוגית חברת פילת: כיצד נערכים ועורכים ראיון נגיש


סבטה מסלוב בהרצאה על ראיון נגיש נתנה סקירה קצרה על איך להתאים את התפקידים, למה לשים לב בראיון ואיך מתכוננים לראיון הנגיש.
קודם כל , סבטה העלתה את העיקרון המוכר: להתאים אדם מתאים לתפקיד מתאים – שזה תהליך מוצלח, והעקרון הזה כמובן נשאר תקף כאשר אנו מדברים גם על אדם עם מוגבלות.
לתת אפשרות לאדם לא משנה מי הוא ומה הוא, להביא את היכולות והכישורים שלו בצורה הכי טובה.
מתחילים מהבנה של תפקידים, שיח מקדים עם הארגון כדי להבין מה בדיוק התפקידים האפשריים, מיפוי של התפקידים והבנה של איזה תפקיד מתאים לאיזו מוגבלות.
כשנכנסים להליך הגיוס , צריך להבין את המוגבלויות עצמן כדי להכין סביבה מתאימה לראיון והתאמה לתפקיד.
בשביל הכנת סביבת ראיון מתאימה  צריך לערוך שיחה מקדימה עם המועמד, כדי להבין את הצרכים למקום הראיון    שהחדר מתאים, אורך הראיון, לוודא שצריכים / לא צריכים אמצעי עזר, מתורגמן, חדר שקט במיוחד, הגדלת אותיות.
נקודה נוספת, חשבנו איך הכי נכון לעשות אבחון בקרב אנשים שהם אולי לא תמיד לגמרי המיינסטרים ולא תמיד יש להם אותן התנסויות כמו לרובנו, אז אמרנו שאפשר להשתמש בחוויות שלא רק מעולם התעסוקה.
שימוש בכלים מיוניים שמאפשרים להכיר את המועמד בצורה מקיפה יותר ובלתי אמצעית.
לפני שמתחילים את הראיון, המראיין צריך לברר עם עצמו את נושא ההטיות האישיות שלו, רושם ראשוני , חוויות שעבר במהלך החיים ויכולות להשליך על הרושם של המועמד.
צריך לזכור שיש אנשים שמגיעים ללא ניסיון, שלאו דווקא עברו את התחנות הרגילות שעברנו. בראיון יש אפשרות להכיר את המועמד בצורה שונה. 

רינת דגן – מנהלת מרכז תמיכה למעסיקים משרד הכלכלה איזור מרכז: על הסיוע והכלים של המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה.


רינת בהרצאתה נגעה במטרה של מרכז התמיכה במשרד הכלכלה, בדרכי הסיוע של משרד הכלכלה לעסקים וענתה על שאלות שעלו מן הקהל.
מרכז התמיכה למעסיקים של משרד הכלכלה מטרתו להגדיל את היקף המועסקים והמעסיקים המשלבים.
המרכז מטפל לרוב בפניות טלפוניות בעזרת עובדים עם מוגבלות שעונה על שאלות מקצועיות בנושא איוש משרות ואיוש עובדים. למרכז יש מספר דרכים על מנת לעזור לעסקים:
דרך אחת היא תוכנית מותאמת לעסק של ליווי במהלך 15 חודשים שבסוף תקופת הליווי המעסיק יוכל לעמוד בפני עצמו ולהוביל שילוב אנשים עם מוגבלות בארגון שלו.
דרך נוספת היא באיתור עובדים . מרכז התמיכה למעסיקים משתמש ב-2 אפיקים לאיתור עובדים : האפיק הראשון הוא פורטל עבודה נגישה , אנשים שולחים לשם קו"ח שמועברים למעסיקים. אפיק שני הוא רשימת תפוצה הכוללת גופים , ארגונים , משרדי ממשלה וגופים פרטיים המתמחים בשילוב עובדים עם מוגבלות בשוק העבודה.

בתהליך ההתאמה של המועמד למקום העבודה מרכז התמיכה מייעץ ושם דגש על 3 התאמות – פיזיות, ארגוניות  והתאמות שירות לאנשים עם ליקויי שמיעה.
כלים נוספים : מסלולי ההעסקה , שכר מינימום מותאם - התאמת השכר מעודדת את העובד להשתלב ולמעסיק מאפשרת לקבל תמורה עבור השקעתו בעובד והכשרה פנים ארגונית – שמטרתה לצייד את המעסיק בכלים להעסקת עובדים עם מוגבלות .
השתתפות המדינה בעלויות ההתאמה- השתתפות המדינה היא מכוח החוק לשיוויון, סכומי ההשתתפות נעים בין 15,000-19,000 ₪ בהתאם למספר המועסקים עם מוגבלות. באתר משרד הכלכלה ניתן להתעדכן בפרטים.  
שאלות שעלו:
ש: יש הבדל בין סוגי התמיכות גם הכספית וגם הייעוץ בין רשויות לבין עסקים פרטיים?
ת: מבחינת תקנות השיוויון, השתתפות המדינה מיועדת לעסקים פרטיים. גופים המבוקרים ע"י מבקר המדינה ורשויות לא זכאים להשתתפות במימון התאמות אך זכאים לקבל כל יתר השירותים – ליווי שוטף, הגעה לכוח אדם, הדרכה ולימוד.
ש: אנשים עם מוגבלות פיזית – יש נושא ההסעות ונושא השירותים. לא ראיתי שנושאים אלו מקבלים גיבוי.  דורשים מהעובד שמוכן להיקלט שיביא עימו את המטפל שלו שיביא אותו לעבודה וידאג להסעה וזה מפלה לעומת עובדים אחרים שיש להם הסעות וסידורי הגעה.
ת: לגבי מעסיקים השתתפות בהסעות נחשבת התאמת סביבת העבודה לעובד. אפשר להגיש בקשה למטה לשילוב אנשים עם מוגבלות והוא יבחן את העלויות בהסעת עובדים למקום העבודה. נושא השירותים הנגישים זה נכנס לתחום המקרקעין.

 

טיפים מתוך הדגמת הראיונות הנגישים – איך ליצור ראיון נגיש:

שלושת המועמדים לעבודה היו – אלעד שמחפש עבודה בהפקות / עיצוב גרפי, מתן שמחפש עבודה במידענות תפקיד עצמאי מול מחשב וגיא שמחפש עבודה בבדיקות תוכנה ידניות.

·         מתורגמן בראיונות - זהו נושא שצריך לברר מראש, בין המעסיק למרואיין, של מי האחריות להביא מתורגמן ולשלם לו. האם אחרי הסידור בנוגע למתורגמן עדיין יזמינו את המועמד לראיון?

·         אדם הנכנס בכיסא גלגלים לחדר ראיונות, וכבר יש 2 כסאות ליד השולחן, אם החדר קטן יכול להיות שהוא לא יוכל להיכנס – לתשומת לב לפני .

·         אדם המגיע עם מלווה- צריך לשאול אותו האם הוא רוצה שהמלווה יכנס איתו פנימה או שיחכה בחוץ. לשים לב, חשוב לשאול את האדם עצמו, הוא ידע לענות.

אור כהן – מנהל מחלקת הכשרה והדרכה בעמותת נגישות ישראל: התאמת הסביבה האנושית לקליטת עובד עם מוגבלות.

אור בהרצאתו על התאמת הסביבה האנושית לקליטת עובד עם מוגבלות סיפר על הפקטור האנושי, לאחר שמנגישים מבחינת מבנה את כלל המקומות, את הדרכים המעברים וכו, כדי שהכל יופעל יש חשיבות רבה לפקטור האנושי. לכל אחת מהמוגבלויות שהוזכרו בתחילת היום יש צרכים סובייקטיביים לאותו אדם, והארגון צריך לתת לכך מענה.

לא יעזור כמה התקדמנו – אנו עדיין רוויים בדעות קדומות, אנחנו עדיין משתמשים במושגים : נכים, מפגרים, מוגבלים ובעלי מוגבלויות. האנשים אותם אנו מקטלגים בסטיגמות אלו הם קודם כל אנשים .

ש (לקהל): כאשר אנו מתעסקים בקבלה לעבודה ופנייה למועמדים עם מוגבלות, ממה אתם (הקהל) מפחד?  ת : שאותו אדם לא יעמוד במטלות שלו ונצטרך לומר לו שהוא לא מתאים.

ש: ומה מפחיד בלהעסיק אנשים עם מוגבלות? ת : שהשיח לא יהיה פתוח. 

אתגר נוסף שיש לנו בסביבת העבודה של אדם עם מוגבלות היא נושא התקשורת. להכיל את האדם עם המוגבלות וליצור סביבה אנושית .

על האתגר  איך אני הופך את העובדים שלי לקשובים יותר ומכירים יותר את העולם הזה של אנשים עם מוגבלות  נדרשת הכרות עם עובדים עם מוגבלות. כדי שהעובדים יבינו מה זה לקבל הם צריכים לחוות, ולשים עצמם במקום של אותו עובד.

במסגרת החוויה חשוב לשים לב שעזרים (כיסאות גלגלים, כלבי נחייה / שירות..) הם חלק מהמרחב האישי של האדם עם המוגבלות.
כלל מפתח – עובד עם מוגבלות הוא בדיוק כמו כל עובד אחר .

 

כרמל סטינגר, ראש אגף השיקום – המוסד לביטוח לאומי: על השמת עובדים בסיוע הביטוח הלאומי.

 

כרמל סטינגר, בהרצאתה על השמת עובדים בסיוע הביטוח הלאומי, פרשה עובדות מהשטח בנוגע לכמות האנשים עם המוגבלות הפונים לבקש עבודה, אחוזי ההצלחה בהשמה וכן דרכי הסיוע של המוסד לביטוח לאומי.

אגף השיקום בביטוח לאומי בא להמחיש את המחויבות לביטחון סוציאלי, שזה מעבר לתשלום גמלאות , שיקום מקצועי הינו ערך ברווחה והתחייבות של המדינה.  

יש מספר הגדרות החסרות בשיח שלנו, כמו מי הוא האדם עם מוגבלות . מדובר בעיקר על אנשים  עם 20% נכות ומעלה, וקבוצה נוספת של אלמנים, שארים, נפגעי עבודה, ונפגעי פעולות איבה. בביטוח לאומי בשביל, לקבוע מי עומד בהגדרה, מסתמכים על הגדרה אובייקטיבית של וועדות רפואיות .

כל שנה יש פניות למציאת עבודה של 7000 איש , מדובר בקבוצה גדולה.

ביטוח לאומי מדבר על הכלה ולא על הדרה , לא צריך לעשות משרות יעודיות לאנשים עם מוגבלות. 

ישנן מספר עובדות :

-          קיימים פערים ברמות ההשכלה וההכנסה בין אנשים עם מוגבלות לבין אנשים בלי.

-          90 אלף איש שסיימו תוכניות שיקום בביטוח לאומי עד שנת 2012, הגורם המנבא ביותר את הסיכוי להשתלב בעבודה הינו דריסת הרגל שתביא את הניסיון.

-          לחומרת הנכות , גובה אחוזי הנכות הייתה השפעה שולית על השילוב בעבודה. המרכיב האישי הוא החשוב.

-          לתוכניות להשכלה גבוהה יש את הסיכוי הגבוה ביותר להשתלב בעבודה.

חברות ההשמה אליהן ביטוח לאומי פונה היום, הינן חברות ההשמה הרגילות שתתאמנה את השירות שלהן גם לאנשים עם מוגבלות.

ח"כ קארין אלהרר – יו"ר הפאנל של עובדים עם מוגבלות

ח"כ קארין אלהרר הנחתה את הפאנל של עובדים עם מוגבלות, שנכחו בו לי ששון , עובדת שהשתלבה בעבודה במחלקת קוסמטיקה בסופר פארם, ליהי זלוטי שהשתלבה בחברת מיטב דש במענה לפניות ציבור וניר לוי שהשתלב בחברת חשבשבת.

 
 

   חה"כ קארין אלהרר                                                           ניר לוי

 

ח"כ קארין אלהר: "עבודה בעיניי אינה רק ההזדמנות להשתכר. החשוב ביותר עבור אדם עם מוגבלות הוא לקום בבוקר ולייצר תהליך סוציאליזציה עם אנשים. יש בזה משהו שהופך את האדם לחלק אינטגרלי עם החברה.

כשמדברים על שילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה יש 2 נדבכים – הנדבך הכלכלי והנדבך החברתי. לפי דו"ח מבקר המדינה האחרון על תעסוקת אנשים עם מוגבלות, המשק מפסיד כל שנה 5 מיליארד שקלים כי לא מעסיקים אנשים עם מוגבלויות.

כשמדברים על מוגבלות, המילה הנרדפת היא שונות. כשאנו לא מכירים משהו ששונה מאיתנו, מיידית אנחנו נרתעים, במצב הטוב, אנו מפחדים במצב הרע. יש פה הזדמנות חברתית וכלכלית מאוד משמעותית. "

ניר לוי כאשר סיפר את סיפורו האישי , כיצד הגיע למשרה בה הוא עובד היום החל בכך שבתחילה עבד בתחום שהיה קשור לנכות שלו, 'דיאלוג בחשכה' , והוא מספר שרצה להשתלב כמו כולם. איך עושים את זה? הוא אומר "אני מביא את הנכות איתי, וצריך להיות מאוד יצירתי".

אחד התחומים בהם הוא התעסק היה השייט, וכאשר ישב עם חברים באחת הסירות עם השייטים, ישבה שם אישה שעוסקת גם בשיט והיא בעלת חברת חשבשבת, שהיא פתחה את הצוהר של ניר לעבודה שם. כאשר הביאה אותו יום למחרת למשרד היא פשוט ביקשה ממנו : " הגענו, תתחיל – הנה המשרד , המחשב. "  והוא התחיל בתמיכה בלקוחות, הסתגל לתפקיד מהר והתקדם לשיווק של חשבשבת.  ועם כל החששות היא פשוט האמינה בו והוא באמת המשיך לשווק.

המלצתו למעסיקים היא פשוט לפתוח את העיניים והאוזניים לאנשים עם מוגבלות בסביבה שלהם, זה הראיון הטוב ביותר שאתם יכולים לעשות לאנשים שאתם מכירים.

ליהי זלוטי בסיפור על החיפוש אחר עבודה , מעידה על עצמה : "לפני מיטב דש לא הייתה לי מגבלה כלקויית שמיעה אלא מגבלת הסטיגמות והביטחון העצמי – לא ידעתי איך להוכיח למעסיק את היכולות שלי שאתקדם." 

ליהי התקבלה לעבוד בחברת מיטב דש בשירות לקוחות במענה בצ'ט ובמיילים, וכרגע היא כבר מסיימת את תפקידה כרכזת תפעול ופרויקטים וממשיכה לתפקיד הבא.

ניר לוי מפרט לבקשת קארין את האתגרים שעומדים בפני אדם כבד ראייה / עיוור המחפש עבודה :

-          להתאים את עצמך לחיים של שגרה ועבודה

-          היבט הניידות , איך מגיעים פיזית למקום העבודה זהו היבט משמעותי, שכן אנשים כבדי ראייה/ עיוורים מתניידים בתחבורה ציבורית.

-          בגלל קשיי הניידות האפשרות לעבוד קרוב לבית.

אבנר סטפק, מיטב דש - יו"ר פאנל מעסיקים המעסיקים עובדים עם מוגבלות


אבנר סטפק הנחה את הפאנל של מעסיקים שכבר מעסיקים עובדים עם מוגבלות. נכחו בפאנל זה חגית פל"ח - רמ"ד מתנדבים במיב, שמעון לוי – סמנכ"ל משאבי אנוש בפתאל ורונית פלאצי - מנהלת מרכז שירות ארצי של חברת איקאה.

טיפים של המעסיקים לכלל הקהל:
חגית פל"ח: להתייחס למגבלה כמו לכל תחום, אנו מראיינים כדי להבין יותר מי שנמצא מולנו וזה מנצח.
רונית פלאצי: כולנו שווים, ואם זה חלק מהחזון שלנו , זה של כל העובדים שלנו.
שמעון לוי: צריך למדוד אנשים עפ"י יכולותיהם ולא עפ"י הנראות או המוגבלות. בחלק גדול מהתפקידים עובדים עם מוגבלות עודים עבודה טובה ואפקטיבית יותר מאשר בלי מוגבלות.

עיברי ורבין, מנכ"ל goodvision יועצים לאחריות תאגידים: על הקשר בין אחריות תאגידית ותעסוקת אנשים עם מוגבלות .

עיברי ורבין בהרצאתו על הקשר ביון אחריות תאגידית ותעסוקת אנשים עם מוגבלות דיבר על האחריות שיש לתאגיד כלפי פנים וכלפי חוץ, אחריות תאגידית תורמת למוניטין ומוניטין מביא שם לחברה.
"ואם מסתכלים על חברה , בהמון מקומות אפשר לומר ששני מוצרים שווים ועסק אחד מתנהג בצורה יותר אחראית , כשתהיה לי בחירה אני אלך לעסק עם האחריות. עובדים גם, כשהם רואים שבעל הבית מכיל יותר מכסף ויעדים, הם יהיו עובדים עם יותר מוטיבציה וזה אומר תפוקה ששווה כסף".

עדנה שטרית – עוזרת יו"ר ארגון נכי צה"ל ת"א: על נכי צה"ל מחפשים עבודה


עדנה בהרצאתה הקצרה העבירה מעט על תהליך השיקום של נכי צה"ל ותהליך ההשמה שלהם ומשמעותו. "מדובר על מעל 50,000 חברים בארגון, ומעל 20,000 חברים באזור המרכז. שיקום אמיתי לא יכול להיות בלי תעסוקה, מדובר על אנשים שנולדו בריאים לחלוטין, והפציעה תפסה אותם במהלך החיים.
כל תהליך ההשמה נשען על 3 קודקודים – האדם עם המוגבלות, המעסיק והחברה כולה. גם לנו כארגון יש מה לעשות פרטנית עם האנשים, שחלקם באיזה אזור נוחות או פגיעה מאוד קשה בהערכה העצמית.  
יש הרבה מה לעשות בתחום מחפשי העבודה , דווקא ההשמה הפשוטה של מי שיש לו פוסט טראומה שיכול לעבוד 3-4 שעות ביום, ונמצאה לו עבודה במקום מבודד לתיקון כלי נגינה היא המרגשת ביור מבחינתי. "

למידע בנושא הדרכות עובדים לשירות נגיש / תעסוקה

למדור מורחב בנושא תעסוקת אנשים עם מוגבלות

 

  תמליל כנס העסקת עובדים עם מוגבלות - 22.3.2015
הדפסשלח לחבר
עבור לתוכן העמוד